十年了，前前后后招过的业务员少说有二十来个。留下来的，三个。
说来有点丢人，这个留存率放在任何一个管理课上都会被当反面教材。但我现在回头看，最大的问题不是我面试看走眼了——而是我在错误的地方找人了。
我这十年，在四个渠道招过人：58同城、BOSS直聘、外贸圈内推、朋友介绍。每个渠道来的人，画像完全不一样。我今天说的不是什么管理理论，就是我自己踩过的坑，你爱听就听。
第一个，58同城。
2016年那会儿刚开始招人，图省事，直接挂了58。一个月几百块钱，简历哗哗来，看着挺美。
来面试的人，怎么说呢，什么人都有。有做过房产中介的，有刚从电子厂出来的，有在家带了三年孩子想出来找点事做的。外贸经验？大部分人连FOB是什么都不知道。
我那时候想得简单啊，觉得外贸嘛，会用英文发邮件就行了，其他的我可以教。结果面了三轮，挑了两个人。一个干了两个月走了，理由是"这工作跟我想的不太一样"。另一个更绝，干了一个星期，某天早上发微信说"老板我不来了"，连辞职都懒得当面说。
我干过一件蠢事，现在想起来还想抽自己。当时58上有个简历写着"英语六级，有外贸经验"，我约来面试，聊了一个多小时，觉得小姑娘挺机灵，当场就定了。上班第二天让她给客户回个邮件，她坐在电脑前二十分钟，回头问我："老板，cc是什么意思？"
我说你不知道cc？
她说她在简历上写的"外贸经验"是在淘宝上帮人做过代购。
这事给我上了一课。58同城的特点是量大、便宜、什么人都有。但外贸这个行当，不是你随便拉个人培训三个月就能上手的。它需要英文读写是基本功，需要跟不同时区的人打交道，需要能扛得住时差和客户反复改要求的耐心。这些东西，58上大部分人根本没见过，你让他怎么扛？
后来我把58的账号关了。不是58不好，是它的人群画像跟外贸业务员这个岗位不匹配。你非要在菜市场里找海鲜，不是欺负自己吗。
第二个，BOSS直聘。
2018年开始用BOSS，一直用到现在。
BOSS比58强太多了——至少你能在JD里把要求写清楚，系统也会帮你匹配。来面试的人整体素质比58高了不止一个档次。有国贸专业毕业的，有在其他外贸公司干过的，有英语专八的，甚至还有留过学的。
听着挺好吧？但我告诉你结果：BOSS上招的人，平均留存时间不到一年。
问题出在哪？
出在我自己身上。BOSS上的人素质高，但期望也高。他们要的不只是一份工作，是职业发展、是上升通道、是明确的涨薪路径。但我这个小破公司一共就五个人，我能给你什么上升通道？你上面就是我，你想升到哪去？
有一个小伙子我印象很深，英语专八，脑子活，上手快。干了八个月，业绩做到了团队的60%。但第九个月他走了，去了一家五十人的贸易公司做业务主管。走的时候跟我说："Simple哥，不是待遇的问题，是我看不到三年后的自己在这。"
我能说什么？他说得对。
BOSS直聘吸引来的是"职场人"。职场人的逻辑是：我用能力换空间，你给我空间我留下，不给我就走。这个逻辑一点错都没有。错的是我——我一个五个人的小作坊，就不该去职场人扎堆的地方招人。就像一个裁缝铺，你去4A广告公司挖设计师，人家来了发现连工位都没有，能不走吗？
第三个，外贸圈内推。
这个是我想重点说的。
2019年有一阵招不到人，实在没办法了，在几个外贸群里问了一嘴。结果有个群友说他一朋友正好在看机会，就推荐过来了。
这个人叫小周，到现在还在我这儿干。
内推来的人有个什么特点？他是通过熟人进来的，自然对这份工作已经有了基本的认知。推荐他的人会跟他说清楚：公司几个人、做什么产品、老板什么脾气、工资大概多少。他来面试之前，心里是有预期的，不会像BOSS上的人一样，来了才发现"哦原来你这就五个人"。
而且内推的人有个隐性的羁绊——他是朋友介绍来的，干太差或者突然撂挑子，中间那个推荐的人脸上也挂不住。你别小看这个，这种社交压力比什么KPI都好使。
后来我陆续又通过外贸圈的熟人介绍了两个人，一个干了两年多，一个中间走了一阵又回来了。内推渠道是我四个渠道里留存率最高的，没有之一。
但这个渠道也有个大问题：不稳定。它不是你想招就能招的，得碰。你总不能每个星期在群里发一遍"有没有人要看机会"，那就变成骚扰了。所以内推是质量最高的，但也是最不可控的。
第四个，朋友介绍。
这个跟内推有点像，但来源不限于外贸圈。
我有一个做物流的朋友，他介绍过他表妹来面试。还有一次是我老婆的同事的弟弟刚毕业，问能不能来试。
结果呢？一个都没留住。
朋友介绍来的人，最大的坑就是"我不好意思管"。你想想，是你兄弟的亲戚，你好意思天天盯他的业绩吗？他迟到了你好意思扣钱吗？他说家里有事要请假，你好意思不批吗？他说工资低了，你好意思说"你这业绩只配这个数"吗？
我干过最蠢的一件事就是招了朋友的表妹。小姑娘人不坏，但真不适合做外贸。给客户报价能把美元写成人民币，跟了一个月的客户被她一句"I think our price is too high"给聊没了。但我不敢骂，连重话都不敢说。为啥？因为我那朋友跟我吃了十年饭，逢年过节两家还走动。你说我怎么办？
硬扛了半年，她自己提的离职。说实话，她走那天我松了一口气。不是因为她走了，是因为终于不用再端着当"好老板"了。
这件事让我想明白一个道理：做小团队，招人最重要的是什么？是你能管得住。管不住的人，能力越强越要命，管不住又不敢管的人，是纯消耗。
那回过头来看，这四个渠道到底哪个好？
说实话，没有哪个渠道是完美的。但如果你的公司跟我差不多——小团队，贸易商，不超过十个人——我的建议是：把精力放在外贸圈内推上。
道理很简单。
58同城的人不缺工作机会，他们缺的是技能。你花时间培养他，他学会了，大概率去更大的平台。你不是招了个业务员，你是开了个培训班。
BOSS直聘的人不缺能力，他们缺的是舞台。你这个小台子装不下人家，人家走是早晚的事。
朋友介绍的人，管轻了不出活，管重了伤感情。你不是在招人，是在给自己绑绳子。
只有外贸圈内推来的人，他知道外贸是什么样，他知道小公司是什么样，他来之前就已经算过帐了——他能接受。而且中间有熟人背书，他不能太离谱。
我后来算过一笔账。BOSS上招人，从发JD到入职，顺利的话一个月，不顺利的话两三个月。来了之后培训三个月上手，干半年到一年走人。这一个周期下来，工资、培训成本、错失客户的机会成本，少说亏了五六万。这还不算我被气的。
而在外贸圈里守着，哪怕半年才等到一个合适的人，这个人大概率能干两年以上。这笔账，做贸易商的都明白。
当然，如果你公司有五十个人，有完整的培训和晋升体系，那BOSS直聘绝对是最好的渠道。我说这些只适用于跟我一样的小老板——公司不大，经不起折腾，招错一个人的代价不止是钱，是精力、是团队的稳定性、是你自己的心态。
说到底一句话：选对招人的地方，比面试的时候问对问题重要得多。你在错误的地方选人，面试技巧再好也是白搭。
闲着也是闲着，就说这么多。
- 作者:Simple
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